Das Betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM) gehört heute zu den zentralen strategischen Themen moderner Unternehmen. Steigende Fehlzeiten, zunehmender Fachkräftemangel und die anhaltenden Herausforderungen der psychischen Belastungen in der Arbeitswelt machen es für Unternehmen unverzichtbar, die Gesundheit und Leistungsfähigkeit ihrer Mitarbeitenden langfristig zu fördern.

Die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) schätzt die Produktionsausfallkosten und den Ausfall an Bruttowertschöpfung (nach Diagosegruppen 2023) in Deutschland auf ca. 128 Milliarden Euro – ein neuer Höchstwert. Die durchschnittliche Anzahl der Fehltage pro Mitarbeiter liegt bei 21 Tagen pro Jahr, wobei psychische Erkrankungen wie Burnout und Depressionen besonders lange Ausfallzeiten verursachen.

Hinzu kommt der demographische Wandel: Laut Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) waren im zweiten Quartal 2024 fast 1,34 Millionen Stellen unbesetzt. Unternehmen stehen also vor der doppelten Herausforderung, ihre bestehenden Fachkräfte gesund und leistungsfähig zu halten und gleichzeitig attraktiver für Bewerber zu werden.

Ein professionelles BGM zahlt auf beide Ziele ein:

• Erhalt und Steigerung des Wohlbefindens und Gesundheit der Belegschaft (möglicher positiver Einfluss auf Fehlzeiten, Krankheitstage und Produktivität)

• Stärkung des Employer Brandings, Mitarbeiter*innen-Bindung und Fachkräftegewinnung

Die Anforderungen an die Arbeitswelt haben sich in den letzten Jahren stark verändert: hybride Arbeitsmodelle, digitale Zusammenarbeit und ein höheres Arbeitstempo setzen Mitarbeiter*innen zunehmend unter Druck. Umso wichtiger ist es, systematische Strategien zu entwickeln, die die physische und psychische Gesundheit der Beschäftigten in den Mittelpunkt stellen.

Fazit: Unternehmen, die jetzt in ein strukturiertes BGM investieren, sichern sich nicht nur Wettbewerbsvorteile, sondern legen auch den Grundstein für einen nachhaltigen Unternehmenserfolg.

Das Betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM) ist ein systematischer Managementprozess, der darauf abzielt, die Gesundheit, Motivation und Leistungsfähigkeit der Mitarbeitenden dauerhaft zu erhalten und zu fördern.

Abgrenzung zu Gesundheitsschutz und Betrieblicher Gesundheitsförderung (BGF)

Oft wird BGM mit Begriffen wie Gesundheitsschutz oder Betrieblicher Gesundheitsförderung (BGF) verwechselt. Es ist jedoch wichtig, diese Bereiche klar voneinander zu trennen:

1. Gesundheitsschutz:

   • Rechtlich vorgeschriebene Maßnahmen, die Gefahren in allen Lebensbereichen verhindern und der Gesundheit dienen sollen

   • Beispiele: Arbeitsschutz, Infektionsschutz, Umweltbezogener Gesundheitsschutz und Lebensmittelsicherheit

2. Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF):

   • Freiwillige Maßnahmen, die das Gesundheitsverhalten und

     -bewusstsein der Mitarbeitenden stärken

   • Beispiele: Rückenschulen, Fitnessprogramme, Stressprävention, Ernährungsberatung

Das BGM stellt sicher, dass Maßnahmen nicht isoliert nebeneinanderstehen, sondern strategisch miteinander verzahnt werden. Es schafft die organisatorischen Rahmenbedingungen, um Gesundheit als festen Bestandteil der Unternehmenskultur zu verankern.

Ein gut aufgesetztes BGM verfolgt verschiedene übergeordnete und individuelle Ziele. Diese lassen sich in harte (quantitativ messbare) und weiche (qualitativ erfassbare) Ziele unterteilen.

1. Stärkung der Mitarbeiter*innengesundheit

• Reduktion negativer physischer und psychischer Belastungen und Beanspruchungen

• Förderung eines gesundheitsbewussten Verhaltens

• Vorbeugung und Reduktion krankheitsbedingter Ausfälle und Unfälle

• Aufbau einer Unternehmenskultur, in der Wohlbefinden selbstverständlich ist

2. Reduktion von Fehlzeiten & Steigerung der Produktivität

• Gesunde Mitarbeitende sind motivierter, leistungsfähiger und fallen seltener krankheitsbedingt aus

3. Steigerung Arbeitgeberattraktivität und Employer Branding

• Bewerber achten zunehmend auf Work-Life-Balance und Gesundheitsangebote.

• Ein modernes BGM wird als Benefit wahrgenommen und stärkt die Bindung von Fachkräften.

4. Aufbau langfristiger gesundheitsförderlicher Strukturen im Unternehmen

• Zur optimalen Evaluation der Implementierung gesundheitsförderlicher Strukturen, empfiehlt sich ein Zeitraum von mindestens 5 Jahren einzuplanen.

Tipp: Jedes Unternehmen sollte seine Ziele im BGM individuell definieren. Eine klare Zielsetzung, aufgrund verschiedener Daten erleichtert die Auswahl passender Maßnahmen und ermöglicht eine Erfolgsmessung (ROI).

Die theoretische Grundlage des BGMs basiert auf dem Konzept der Salutogenese von Aaron Antonovsky (1997). Dieses geht davon aus, dass Gesundheit und Krankheit keine fixen Zustände sind, sondern ein Kontinuum bilden. Aufgabe des BGMs ist es, die Mitarbeitenden so weit wie möglich in Richtung Gesundheit zu bewegen.

1. Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF)

Die BGF ist eine Teildisziplin des BGMs und umfasst alle freiwilligen gesundheitsfördernden Maßnahmen im Unternehmen. Ziel ist es, durch Prävention die Gesundheitsressourcen der Mitarbeitenden zu stärken.

Beispiele:

• Gesundheitstage, 1:1 Beratungen/ Choachings

• Sportkurse, Vorträge, Workshops

• Stressbewältigungstrainings, Achtsamkeitsseminare

• Angebote zur gesunden Ernährung

Hinweis: BGF ist ein zentraler Hebel, um das Gesundheitsbewusstsein im Unternehmen zu erhöhen.

2. Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)

Das BEM ist in Deutschland rechtlich verpflichtend (§ 167 Abs. 2 SGB IX) und zielt darauf ab, Mitarbeitende nach längerer Krankheit erfolgreich in den Arbeitsalltag zurückzuführen.

Ziele:

• Erhalt des Beschäftigungsverhältnisses und Arbeitsfähigkeit

• Vorbeugung neuer Arbeitsunfähigkeit

• Maßnahmen zur Anpassung des Arbeitsplatzes, der Arbeitsbedingungen und -aufgabe

Ein professionelles BEM reduziert das Risiko von Frühverrentungen und trägt zur sozialen Verantwortung des Unternehmens bei.

3. Arbeitsschutz & Prävention

Der Arbeitsschutz ist gesetzlich vorgeschrieben und verfolgt das Ziel, die Mitarbeitendenden vor physischen und psychischen Gefährdungen zu schützen.

Beispiele:

• Gefährdungsbeurteilungen gemäß Arbeitsschutzgesetz und Arbeitstättenverordnung (GBU und GBU Psych)

• Technische und organisatorische Maßnahmen

• Gesundheitsschutz

• Unterweisungen und Aufklärung

Fazit: Erst das Zusammenspiel von BGF, BEM und Arbeitsschutz macht das BGM zu einem nachhaltigen und wirksamen Managementsystem.

Das BGM selbst ist für Unternehmen nicht gesetzlich verpflichtend. Dennoch gibt es eine Reihe von gesetzlichen Vorgaben und Förderinstrumenten, die Unternehmen kennen sollten.

1. Gesetzliche Verpflichtungen im Arbeitsschutz

• Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG): Unternehmen sind verpflichtet, Gefährdungsbeurteilungen durchzuführen und Arbeitsplätze sicher zu gestalten.

• SGB IX – Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM): Arbeitgeber*innen müssen ein BEM anbieten, wenn Mitarbeiter*innen innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig sind.

• Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen: Seit 2013 müssen Unternehmen explizit auch psychische Belastungen erfassen und Maßnahmen ableiten.

Wichtig: Auch wenn das BGM nicht direkt verpflichtend ist, sind viele seiner Inhalte (Arbeitsschutz, BEM) gesetzlich vorgeschrieben. Ein strukturiertes BGM erleichtert die Erfüllung dieser Pflichten erheblich.

2. Steuerliche Vorteile & Zuschüsse

Unternehmen können viele BGF-Maßnahmen steuerlich geltend machen.

• Bis zu 600 € pro Mitarbeiter*innen und Jahr können lohnsteuer- und sozialabgabenfrei für zertifizierte Gesundheitsmaßnahmen nach §3 Nr. 34 EStG ausgegeben werden.

• Krankenkassen sind per Gesetz (§20 SGB V) verpflichtet, betriebliche Gesundheitsförderung mit mindestens 3,15 € pro Versicherten und Jahr zu fördern.

3. Unterstützung durch Krankenkassen

• Krankenkassen beraten Unternehmen beim Aufbau eines BGMs und stellen ggf. Experten für Workshops und Maßnahmen zur Verfügung.

• Viele Kassen bezuschussen Gesundheitskurse, digitale Programme und Gesundheitsaktionen.

Praxis-Tipp:
Je nach der Anzahl der Versicherten im Unternehmen sollten gezielt 1–2 Krankenkassen kontaktiert und nach Fördermöglichkeiten gefragt werden. So können mehr gezielte Maßnahmen im Unternehmen angeboten werden. 

Klare Zielsetzung und Strategie

• Gesundheitsziele müssen zu den Unternehmenszielen passen
• Eine BGM-Strategie sollte langfristig angelegt sein und sich an konkreten Kennzahlen orientieren.

Engagement der Führungskräfte

• Ein BGM kann nur so gut sein, wie die Führungskraft.
• Vorgesetzte fördern nicht nur das Programm, sondern gehen mit gutem Beispiel voran (gesundheitsförderliches Verhalten).

Partizipation der Mitarbeitenden

• Mitarbeiter*innen sollten aktiv in Planung, Umsetzung und Evaluation eingebunden werden.
• Feedbackkultur und Mitsprache erhöhen Akzeptanz und Motivation

Ganzheitlicher Ansatz

• BGM umfasst mehr als Rückenschule: Es integriert Verhaltens- und Verhältnisprävention (z. B. Bewegung, Ernährung, Stressmanagement + ergonomische Arbeitsplatzgestaltung, Arbeitsorganisation).

Regelmäßige Evaluation

• Maßnahmen werden durch Kennzahlen (z. B. Krankenstand, MA-Zufriedenheit) überprüft.
• Erfolgreiche Maßnahmen werden ausgebaut, andere angepasst oder beendet.

 Einbindung in die Unternehmenskultur

• Gesundheit als fester Bestandteil der Unternehmenskultur
• Gesundheitsförderung wird selbstverständlich gelebt, nicht als Zusatz gesehen.

Gute interne Kommunikation

• Transparente Kommunikation über Ziele, Angebote und Erfolge des BGM
• Nutzung verschiedener Kanäle (Intranet, E-Mail, Aushänge, persönliche Ansprache)

Ressourcenbereitstellung

• Ausreichende finanzielle und personelle Mittel sind Voraussetzung für eine wirkungsvolle Umsetzung.

• Flexibilität: Mitarbeitende können Angebote in ihren Alltag integrieren – ob im Büro, im Homeoffice oder unterwegs.

• Reichweite: Auch schwer erreichbare Zielgruppen (z.B. Schichtarbeiter oder Außendienstler) können eingebunden werden.

• Effizienz: Digitale Angebote sind oft skalierbarer und kostengünstiger als rein analoge Maßnahmen.

• Messbarkeit: Apps und digitale Plattformen liefern wertvolle Daten über Nutzung und Wirksamkeit.

1. Gesundheits-Apps:

   • Bewegungstracker und Fitness-Challenges (z.B. Schritte-Wettbewerbe)

   • Achtsamkeits- und Meditations-Apps

   • Ernährungscoaching per Smartphone

2. Digitale Gesundheitsplattformen:

   • Zentrale Portale mit Videos, Kursen und Trainingsplänen

   • E-Learning-Module zu Themen wie Ergonomie oder Stressmanagement

   • Online-Sprechstunden mit Ärzten und Psychologen

3. Hybride BGM-Konzepte und BGF-Angebote:

   • Kombination aus Präsenzangeboten und digitalen Lösungen

   • BGM-Cockpit: Zur Darstellung und Auswertung aller harten und weichen Zahlen sowie aller Maßnahmen

   • Beispiel: Ein Unternehmen führt einen Gesundheitstag vor Ort durch und ergänzt ihn mit einer App, über die Mitarbeitende langfristig begleitet werden.

Hinweis: Digitales BGM darf nicht als Ersatz, sondern als Ergänzung zu persönlichen Angeboten verstanden werden. Der persönliche Kontakt bleibt wichtig, um emotionale Bindung und Vertrauen aufzubauen.

• Personalisierung: Gesundheitsangebote müssen an die individuellen Bedürfnisse angepasst werden.

• Datenschutz: Gesundheitsdaten sind besonders sensibel. Unternehmen müssen höchste Datenschutzstandards einhalten (DSGVO-konform).

• Motivation: Digitale Angebote werden nur genutzt, wenn Mitarbeiter*innen emotional angesprochen werden und einen klaren Nutzen erkennen.

Best Practice: Viele erfolgreiche Unternehmen arbeiten mit Hybrid-Modellen, die digitale Tools mit persönlicher Betreuung kombinieren.